Recomendaciones para entrevistar en el proceso de selección

Durante las entrevistas uno de tus principales desafíos es aprender todo lo que puedas sobre las personas candidatas (el otro es brindar la oportunidad para que conozcan más sobre ti y tu organización). Piensa y organiza bien las preguntas, procurando evitar sesgos. A continuación, te presentamos 4 recomendaciones para entrevistar y encontrar el perfil que tu organización busca.

1. Planifica la entrevista

Haz una lista de las cualidades que tu organización generalmente busca en las personas candidatas, como adaptabilidad, flexibilidad, buena comunicación, ambición, autonomía o colaboración. De esa lista, destaca las cualidades más relevantes para el desempeño del rol que publicaste. 

• ¿Cómo hacerlo? Conversa con la persona de tu equipo especializada en el cargo vacante para definir cuáles son las cualidades más importantes. Por ejemplo, la ambición puede ser una cualidad destacada para la recaudación de fondos o la escritura puede considerarse fundamental para roles de comunicación.

2. Pregunta por experiencias pasadas

Profundiza en las experiencias específicas relevantes para el cargo. Así, tendrás una idea más clara de cómo se desenvolvieron las personas entrevistadas en contextos reales. Esta modalidad de entrevista se conoce como conductual. 

• ¿Cómo hacerlo? En lugar de preguntar qué habilidades son necesarias para liderar, una pregunta aún más enriquecedora para el proceso es: “Describe un momento en el que asumiste un rol de liderazgo. ¿Qué hizo que tu desempeño sea exitoso? ¿Qué aprendiste de esa experiencia? ¿Qué harías o no volverías a hacer?” Las respuestas te darán una idea de qué es lo que las personas entrevistadas consideran necesario en un rol de liderazgo, no solo desde la teoría sino también desde la práctica. 

3. Activa mecanismos que reduzcan el sesgo implícito

Pueden surgir inclinaciones por una u otra persona candidata que van más allá de tu propia voluntad. Esto se debe a que nuestras miradas desarrollan sesgos implícitos o inconscientes, que se desprenden de la cultura y sistema que nos rodean. Para poder superarlos, es importante implementar acciones que permitan identificarlos y contenerlos.

• ¿Cómo hacerlo? Para empezar, asegúrate de hacer las mismas preguntas a todas las personas candidatas. Luego de la entrevista, regresa al listado con las cualidades deseadas y asigna puntajes numéricos por cada coincidencia. Esta escala numérica te ayudará a evitar la subjetividad del “me gusta”, que muchas veces tiene que ver con afinidades por características compartidas con la otra persona. 

4. Define tareas para conocer más a las personas candidatas

Solicita a las personas candidatas que presenten ejemplos de trabajos anteriores o realicen una prueba de habilidades, ya sea en la etapa de envío del CV o durante la entrevista. Estos ejercicios enriquecerán las postulaciones con ejemplos de la vida real. Al contar con más elementos para analizar a cada postulante, podrás visualizar mejor el desempeño laboral futuro. 

• ¿Cómo hacerlo? Piensa en la expresión más concreta del trabajo en cada rol. Por ejemplo, al entrevistar a alguien que se dedica a la escritura, resulta lógico solicitarle que redacte o edite algo relacionado con el tipo de trabajo que podría desempeñar en tu organización. Esta práctica permitirá evaluar, de manera más efectiva, las habilidades y competencias en relación a las tareas específicas asociadas al puesto.

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Este contenido es una adaptación del artículo “Hire Impact | Tips for Interview Questions and Reference Checks” (“Contratar Impacto | Consejos para las preguntas de la entrevista y la verificación de referencias”), en la página Resources for Organizations (Recursos para organizaciones) de Idealist.org/en.

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